Medarbetarens förväntningar på arbetsgivaren  

Från en organisations horisont så kan man peka ut tre utmaningar som hänger ihop. Hur behåller organisationer sin befintliga personal? Hur attrahera man ny personal? Och det sista som är förmodligen den svåraste, hur behåller man ny personal? 

Vi vet ju att det inte räcker att bara anställa talanger. När allt kommer omkring så vet vi ju att det är människor och processer som kommer att spela en avgörande roll i offentlig sektors förmåga att leverera samhällsviktiga mål. ​Det vill säga om offentlig sektor ska kunna leverera på våra samhällsviktiga mål och möta våra medborgares förväntningar med en relevant service så är vi helt beroende av att deras medarbetares perspektiv, kunnande, engagemang, driv och inte minst deras innovationsförmåga. 

Vad är det då som krävs för att en organisation ska lyckas anställa och behålla sina personal?  Jo - att förstå och möta medarbetarnas förväntningar. 

Vad vi behöver förhålla oss till kring medarbetarens förväntningar

Åldersgruppen 80+ väntas öka med 47% fram till 2030¹ i Sverige, vi ser redan idag att både offentlig och privat sektor har svårt att hitta personer till sina verksamheter som förskola², äldreomsorg och tech sektorn³. Våra medborgare har höga förväntningar på både den offentliga och privata sektorn, förväntningar på en service oberoende av tid och plats och paketerad på ett sätt som är anpassad till individen.  Den snabba tekniska utvecklingen ger oss helt andra möjligheter att adressera våra uppdrag via automatisering av repetitiva arbetsuppgifter men också genom nya tekniska lösningar inom ett brett fält som AI, IoT, öppna data, blockkedja och inte minst synergier däremellan. Paradigmskiften samverkar och om vi håller tungan rätt i mun kan teknisk innovation katalysera den gröna omställningen” – Aurore Belfrage⁴ .

Vi vet ju att innovation sker i mellanrummet där man samlar människor med olika perspektiv...
Vi kan ju inte fortsätta som förut.   

Bildkälla: World Economic Forum - The Good Work Framework: A new business agenda for the future of work

Vad säger vår omvärld om dagens och framtidens medarbetare? 

• Dagens Nyheter⁵
  “att känna mindre krav blir allt viktigare för unga svenskar, enligt omvärldsföretaget Kairos Future- det märks på arbetsmarknaden”.
• World Economic Forum⁶
  ” The nature of work has been changing through the impact of three long-term trends: technological change, social transformation and the green transition. Some of these changes have been accelerated by the impact of the COVID-19 pandemic as a fourth vector as workers in many sectors remain impacted by the aftermath. As many employers and workers seek a “new normal” after the disruptions of the last few years, there is an opportunity to develop a new vision for the future of work, one that is ready for the new economy and society.”
• Amy Edmondson^{7 8}
  How fearless organizations succeed. ”A 2017 Gallup poll found that only three in 10 employees strongly agree with the statement that their opinions count at work.” ”A learning mindset - blends humility and curiosity Simply realism”.

Vad kan vi lära oss av detta? 

Tydliga besked från vår omvärld:

• alla är inte nöjda med sina nuvarande arbetsgivare.
• att den digitala omställningen är en viktig faktor för medarbetarna.
• att den gröna omställningen och digitalisering hänger ihop och ger oss en chans att formulera och skapa en ny vision av arbete.
• att innovation bygger på att få in flera perspektiv och därmed nya arbetssätt för att ta vara på medarbetarnas perspektiv och kunnande. 
• att medarbetaren vill vara med och en del av utvecklingen är nog en väldigt viktig fråga för många, och att det därmed finns en enorm potential att engagera och involvera offentlig sektors medarbetare i utveckling och innovation.
• att det hierarkiska ledarskapet går mot en säker död i och med att det hierarkiska ledarskapet och lärande organisationer är varandras motpol. 
• att innovation bygger på en trygg miljö där man vågar misslyckas men även våga lyckas. Inte minst att glädjen i arbetet är en stark motivationskraft. 

I min förra blogg⁹ så resonerade jag kring våra medborgares förväntningar.  För att möta medborgares förväntningar så blir förmågan att möta medarbetarnas förväntningar en avgörande parameter. Dessa två är beroende av varandra och kan förstärka varandra och därmed hjälpa offentlig sektor uppnå sitt samhällsviktiga mål. 

Vad vet vi om medarbetarens förväntningar?

Några saker går ändå att säga om medarbetares förväntningar, ett är att de knappast är statistiska eller homogena. Man kan tänka sig att det finns skillnader mellan förväntningar beroende på om de är i början av sin karriär eller i slutet, skillnader beroende på olika faser i livet – eller kanske inte. Det finns både en hel del likheter men även olikheter i förväntningar från den privata och offentliga sektorn. 

Att sia om hur förväntningar kommer att bli framöver är svårare, men desto viktigare. Det är svårt att tro att våra medarbetare upplever det utvecklande eller ändamålsmässigt att ägna en del av sin arbetstid åt att fylla i kalkylblad eller andra monotona eller repetitiva arbetsuppgifter. 

Förväntningar vi kan ana?

• Medarbetaren vill vara med och påverka  
• Medarbetaren vill vara sedd 
• Medarbetare vill känna meningsfullhet 
• Medarbetaren vill bli hörd  
• Medarbetaren vill vara med i utvecklingen  
• Medarbetaren vill lära sig  
• Medarbetaren vill ingå i en lärande organisation 
• Medarbetaren vill utvecklas  
• Medarbetaren vill uppleva psykologisk trygghet i sin organisation 
• Medarbetaren vill ha en skälig lön 
• Medarbetaren vill uppleva glädje i sitt arbete  
• Medarbetaren vill utmanas i sin roll  

Nya tider kräver nya arbetssätt. Att fortsätta som förut är knappast en framkomlig väg, varken för att möta medarbetarnas eller medborgarnas förväntningar.

Lyft fram medarbetarens perspektiv

Här kommer några koncept som jag jobbar/har jobbat med för att lyfta fram medarbetarnas perspektiv.

Intervjua medarbetarna - online 

Vad tycker medarbetarna egentligen - hur väl tar vi vara på deras idéer och perspektiv?. Ett koncept som jag jobbade med tidigare var just att intervjua medarbetare och sedan publicera dem online, som intervjun med Karin Björkryd omsorgsdirektör i Södertälje¹⁰. Utvecklingen handlar inte om att leta efter “the Holy Grail“ utan vi behöver få in flera perspektiv för att bättre kunna förstå vår samtid och därmed skapa vår framtid. 

Omvända mentorskapet¹¹

Vi vet ju att det idag inte finns något direkt samband mellan hur länge man har levt på denna jord och hur mycket man förstår av sin samtid. Ett koncept som jag använder är det så kallade omvända mentorskapet. Det omvända mentorskapet är ett koncept eller metod där två personer kan lära från varandra, bygger på två individer med olika perspektiv där tillit är grundfundamentet. Detta är ett koncept som skulle kunna skalas upp och för att öka möjligheten att medarbetaren blir sedd och hörd, men också öka möjligheterna för att utöka perspektiv. Lisa Hartikainen har varit min mentor i nästan två år¹² oerhört värdefullt, utmanande och roligt. 

Hackathon  

Hur tar vi tillvara på medarbetarna och medarbetarnas idéer, viljor och drivkraft. Ett koncept som jag har använt för att ta vara på medarbetarnas och medborgarnas idéer och kompetenser är att anordna Hackathon¹³. Ett hackathon är ett event under en viss tidsram (ofta 24 eller 48 timmar) där människor samlas, bildar lag runt ett visst problem eller en idé och tillsammans skapar en unik lösning från grunden. Ett koncept för att få in flera perspektiv och därmed öka innovationstakten och leveransförmåga. Ett koncept för att ta vara på medarbetarnas och medborgarnas förväntningar. Vi kan ju inte fortsätta som förut…. 

Att fundera på tills vi ses igen…

👉 Vilka tre förväntningar tror du är viktigaste för medarbetarna? 

👉 Vilka är de viktigaste parametrarna för att behålla personal framöver?  

👉 Har du en mentor – If not why not? 

👉 Har du en Thinking partner¹⁴ - If not why not? 

Slutord 

Denna gång vill jag avsluta med ett citat från min absoluta favorit tech-filosof ” Tom Chatfield¹⁵ 

”Pratise saying I don't know”¹⁶  

Budskapet är väldigt starkt i sin enkelhet. Vi behöver förstå att vi inte vet svaren på alla våra frågor, att man kan jobba målmedvetet, kreativt och strategiskt framåt trots att vi inte har alla svar. 

Jag kommer att resonera och reflektera i dessa frågor även framöver så håll utkik, stay tuned! Jag tror att vi kan göra varandra bättre och göra skillnad tillsammans.