Namn: Filip Wollter Kammerton
Befattning: Konsultchef för nivå 1 och nivå 2-konsulter på Digital Workplace i Region Syd, Malmö
Ålder: 43 år
Min definition av att "lyckas som ledare": ”Att kunna berätta vad som ska göras och varför, involvera personalen i det och få med sig alla på tåget. Det är något annat än att peka med hela handen.”
Min största insikt som ledare på Atea: ”Att vara chef räcker inte för att få gehör och acceptans hos medarbetarna i min roll. Det gäller att vara ödmjuk inför det. Jag behöver föregå med gott exempel.”
Ledarskaps-superkraft jag använder dagligen: ”Jag använder en superkraft som är vanlig på Atea; det coachande samtalet, där jag ställer frågor till medarbetare att resonera och hitta sina egna svar”.
Om dina medarbetare fick tio sekunder på sig att beskriva dig, vad skulle de säga?
”Att jag är en rolig person, förmodligen. För jag skämtar mycket. Kanske också att jag är bra att prata med om vardagliga utmaningar i arbetet. Jag var själv tekniker i tio år och jobbade exakt med det som de gör innan jag tog klivet att bli konsultchef för sju år sedan. Rent tekniskt har det förstås hänt mycket sedan dess, men jag känner igen situationerna och förstår vad de har att hantera och hur man kan förhålla sig till olika problem och utmaningar, både av teknisk natur och sådant som har med människor att göra. De kan gå in ganska mycket i detalj, och med mig kan de bolla hur de kan gå vidare.”
Atea jobbar generellt mycket med teamleveranser. Men som konsult i ditt team är det inte riktigt så väl?
”Nej, som konsult i mitt team jobbar man till hundra procent ute hos kunder, och man jobbar uteslutande på ett och samma uppdrag under en längre tid, alltifrån sex månader upp till flera år. Vanligast är kanske 1,5–2 år. Man får stöttning av kundens egna it-medarbetare, och av deras knowledge-base av samlad erfarenhet och kompetens.”
Atea har visionen om att vara ”the place to be” för medarbetare, kunder, leverantörer och partners. Hur märker man av det som konsult i ditt team?
”Jag hoppas att du kommer att känna att du tillhör någonting större. I höstas hade vi exempelvis en gigantisk kickoff i Norge, med 6 000 medarbetare, och ibland kör vi after work. Storleken på vårt bolag gör att du kan stanna kvar länge och ta dig vidare här, utvecklingsvägarna är verkligen många. Om du är driven och engagerad och vill göra karriär inom Atea, då hjälper vi dig vidare så att du kan nå den positionen du vill ha. Det är vad jag tycker är roligast i min roll, att se konsulter som tar vara på någon av alla möjligheter att utvecklas inom Atea.”
Berätta mer om hur du och Atea kan bidra till min karriär och utveckling!
”Jag känner inte till något annat företag som satsar så mycket på kompetensutveckling och ger så många möjligheter till utveckling. Vi har ett ordentligt utvecklingssamtal en gång per år där vi diskuterar och ritar kartan framåt för dig. Det kan exempelvis vara att ta en eller flera certifieringar. Vi erbjuder en mängd certifieringar, och står för kostnaderna. Du får till och med en lönebonus varje gång du certifierar dig. Dessutom har vi Atea Career Program (ACP) som är framtaget för att konsulter som har mycket glöd ska kunna jobba med det de vill i företaget. Om du exempelvis känner att du vill bli nätverksspecialist, skräddarsyr vi vägen dit för dig. Ett block är självstudier med certifieringar, och därefter kanske du får ett case där du använder det du har lärt dig och presenterar din lösning för en konsultchef inom området. Du får även en erfaren handledare att ta rygg på ute på uppdrag. Jag har haft flera konsulter i mitt team som gått vidare och internrekryterats den vägen.”
SCENARIER. Så reagerar Filip om du …
... får glåpord av missnöjda it-användare ute hos kunden:
”Du som konsult ska inte behöva ta vad som helst. I rollen ingår att möta mycket frustration hos användarna. Om du inte lyckas lösa teknikstrulet för en mellanchef som just ska köra en jätteviktig presentation och denna person säger ’ni på servicedesken är ju helt värdelösa’, så är det inte kul att höra förstås, men det hör till. Däremot accepterar jag inte att någon säger ’du är ju helt värdelös’. Då är det fråga om personangrepp. Det är frågan om din arbetsmiljö, och då vill jag ta tag i det direkt. Tillsammans med kunden vill jag reda ut vad som har hänt, vad har sagts och så vidare. Det är sällan kundens it-organisation inte håller med och säger ’vi ska kontakta mellanchefens överordnade och be honom ta en diskussion om hur man pratar med andra’. Visar det sig att du själv har gjort eller sagt något olämpligt, då ber vi om ursäkt för det.”
... signalerar att du inte riktigt trivs ute hos kunden:
”Min första tanke är att vi riskerar att förlora dig. Om du vantrivs, så kommer du troligen att sluta. Så som chef kommer jag att göra vad jag kan för att du ska känna dig stimulerad och trivas, exempelvis kan vi göra en rockad så att du byter plats med en annan konsult i teamet. Men då behöver jag känna att du själv är en person som faktiskt är anpassningsbar, inte typen som säger ’det var inte roligt här’ oavsett var du hamnar.”
… behöver hämta barnen på förskolan tidigare varje tisdag och torsdag:
”Det där är så himla vanligt – både vi på Atea och våra kunder fattar att det är så livet ser ut. I många fall går det att lösa genom att korta lunchen eller liknande. Sen finns det förstås uppdrag som bygger på att konsulten finns på plats 8-17, och då får det bli en dialog med kunden om hur vi löser det. I värsta fall finns ingen annan lösning än att byta uppdrag, och då gör vi det. I samband med rekryteringssamtalen brukar fråga om hur familjesituationen ser ut, så att vi kan välja uppdragen som passar, för det blir inte hållbart i längden om du knappt hinner hämta och lämna.”