Engagemanget hos Ateas medarbetare slog nytt rekord under pandemiåret 2021
Ateas medarbetare har gett sina chefer allt högre snittbetyg de senaste åren – och den utvecklingen fortsätter. Samtidigt känner de mer jobbengagemang än någonsin. Det framkommer i den årliga medarbetarundersökningen EMI (engagerad medarbetarindex). Undersökningen visar också att de medarbetare som tillämpar en hybrid arbetsmodell trivs avsevärt bättre än dem som jobbar enbart hemifrån, eller bara på kontoret.
Group CHRO
Årets EMI-resultat bygger på den stora mängden medarbetarsvar som lämnades den 18 november till 2 december 2021.
Lisa Eklöf
– Cirka 95 procent av Ateas drygt 2500 anställda valde att svara, lika många som tidigare år. En så hög svarsfrekvens är ovanlig för bolag i vår storlek och något vi ska vara stolta över, säger Lisa Eklöf, HR-chef Atea Sverige.
Frågorna ringar in medarbetarnas upplevelser inom de fyra områdena Arbetsklimat, Visioner och mål, Organisation och Ledarskap. Ihopslagna ger dessa områden det så kallade engagemangsindexet.
– Vi var oroliga i år för hur pandemin påverkat medarbetarnas välmående och engagemang för sitt jobb. Det var vi även förra året. Men glädjande nog fortsätter det att gå åt rätt håll.
Rätt håll är bara förnamnet. Engagemangsindexet är i år det högsta hittills: 82 av 100.
– Vi har förflyttat oss en eller två enheter framåt i flera år nu. Under pandemins första år 2020 var ökningen från 80 till 81, och nu är det alltså en ny ”all-time-high”, säger Therese Mossberg, ansvarig för arbetet med EMI-undersökningen.
Ledarskapet uppskattat mer än någonsin
Av de fyra områdena som mäts är det Ledarskap som har klivit tydligt framåt i år, och får sitt bästa resultat hittills. Lite oväntat kanske, med tanke på hur mycket av ledarskapet som skett via Teams.
Therese Mossberg
– Det är bara att konstatera att ledarskapet har anpassa sig väl under den här perioden av omställning till mycket mer distansarbete. Ledarindex är 86 nu, nytt rekord även det, säger Therese.
Hon pekar på hur medarbetarna generellt ger sina närmaste chefer högre betyg än tidigare när det gäller att bli uppmärksammad och få återkoppling på prestationer.
– Båda dessa områden har ökat med tre enheter sedan 2019, säger Therese.
Målmedvetna satsningar, och fler blir det
Lisa Eklöf menar att de goda resultaten inom ledarskapskategorin kommer som en följd av de målmedvetna satsningar som gjorts:
– Vi jobbar otroligt aktivt med ledarskap. Vi trycker på att ett coachande och närvarande ledare är viktigt för att medarbetare ska må bra. Under pandemin har cheferna fortsatt med pulsmöten, samtidigt som vi har jobbat med nya verktyg, exempelvis hur man har viktiga dialoger med medarbetare digitalt så att ohälsa fångas upp även om man inte ses fysiskt.
Den långsiktiga och obligatoriska ledarutvecklingsutbildningen spelar också en viktig roll, tror Lisa.
– Den sträcker sig över ett år, uppdelat på fem olika tillfällen och leder till en certifiering. Den har varit väldigt uppskattad. Under det här året kommer vi att utveckla programmet ytterligare. Vi kommer även ta ett helhetsgrepp på ledarskap, under namnet Ledarakademin. Den ska innehålla bland annat årliga ledardagar och löpande strukturerade utbildningsinsatser.
Jobba hemifrån är bra för engagemanget – i lagom dos
Analyserna från årets EMI-undersökning ger även svar på hur trivsel och jobbengagemang påverkas av var man utför sitt arbete.
– Det visar sig att en kombination av den fysiska och digitala arbetsplatsen ger mest arbetsglädje. De som en balans mellan att jobba hemifrån och att vara på kontoret mår inte bara bättre och är mer engagerade, de är även mest villiga att rekommendera Atea som arbetsplats. Rekommendationsviljan har ett indextal på 37 för dem som alltid jobbar hemifrån, 42 för dem som aldrig gör det och hela 62 för dem som jobbar hemifrån 1-3 dagar i veckan, säger Therese Mossberg.
HR-chefen Lisa Eklöf tycker inte att de siffrorna föranleder centralt styrda rekommendationer för att jobba enligt en hybrid modell på Atea.
– Det är kunderna, uppdragen och vad som fungerar för arbetsgruppen som får styra. Med det sagt tror vi som bolag på det fysiska mötet. Människor behöver människor. Vi uppmuntrar till att hitta balansen. När vi möter varandra känner vi tydligare vår egen del i sammanhanget.
- Vi har en ledningsgrupp som har detta fokus högt på agendan
- Vi tänker igenom vilka frågor vi vill ha svar på och på vilket sätt vi vill kunna titta på resultatet
- Vi har en tydlig process för hur resultatet hanteras och säkerställer att det är tydligt kommunicerat till alla som svarar på undersökningen
Värt att notera om rekommendationsviljan
En sak som grumlar årets EMI-resultat något är att färre i it-branschen överlag känt sig benägna att rekommendera sin arbetsgivare under pandemin. Men för Atea är denna tendens knappt märkbar. Här är rekommendationsnivån fortfarande hög. Det så kallade eNPS-värdet ligger på 54 på en skala från -100 till +100.
– Man blir ödmjuk inför det. Vi ligger över branschsnittet, och över snittet för verksamheter i vår storlek, och det gör oss mer lyckosamma som bolag, säger Lisa.
Vad händer nu?
Syftet med EMI-undersökningen är att bidra till Ateas utveckling som arbetsgivare och som bolag.
– Resultatet bryts ner på organisationsnivåer och på olika demografiska variabler så som kön, åldersgrupp och anställningstid. Varje chef jobbar med sitt resultat, har en workshop med sitt team, och upprättar åtgärdsplaner för hur situationen kan bli bättre. Det görs avsett hur resultaten ser ut. Även om det är grönt ljus på alla punkter går det att göra förbättringar, säger Lisa.
Medarbetarundersökningen ger även insikter kopplade till Ateas nya, treåriga strategiplan som sträcker sig fram till 2024. En sådan insikt är att medarbetare som förstår sambandet mellan sina egna mål och verksamhetens mål, mår generellt sett bättre på jobbet, är mer engagerade och är nöjdare med ledarskapet.
– Så en fråga att diskutera för oss på en övergripande nivå är vad vi kan bidra med under de kommande tre år åren som leder till att chefer och medarbetare jobbar mer tydligt med målen, säger Therese Mossberg.
